Les 4 expressions de la confiance en management

- Et vous qu’est-ce qui vous pèse le plus actuellement dans votre travail ?
- Indéniablement, le manque de confiance de ma direction à l’égard de l’organisation de mon travail !

On pourrait croire que la réponse est formatée tant elle est devenue fréquente au sein des organisations et pourtant, elle est l’exact reflet de celle qui m’a été récemment donnée par un manager pour aborder sa problématique professionnelle.



La question de la confiance est au cœur des discussions et accompagne de près celles liées au sens et aux transformations en cours.
Pourquoi ?
Parce que la confiance, puissante et fragile à la fois, conditionne dans ce paradoxe le fondement et la force de toute relation (à soi et à l’autre) et de la coopération humaine.

La question de la confiance est partout !
Derrière l’engagement, l’implication, l’investissement, le travail ou la performance… toujours la confiance !

Selon le sociologue Georg Simmel, la confiance est une hypothèse positive sur la conduite future d’un autre (ou d’une organisation) - impossible à prédire et à connaître entièrement - en vue d’un travail collectif plus fructueux.
Ajoutez-y les multiples subtilités linguistiques pour définir la confiance et nous finissons vite par y perdre notre latin.
Lorsque j’anime des formations auprès des managers, ils sont nombreux à pointer du doigt la complexité de la confiance.



Je vous propose donc d’explorer les 4 expressions de la confiance en management qui viennent souligner l’importance de la réciprocité dans l’instauration d’une relation de confiance et rappeler l’importance du « management par la confiance ».


1. Avoir confiance en soi

Cette expression fait référence à l’un des nombreux aspects de l’estime de soi. Elle définit l’aptitude d’un individu à croire en ses capacités à agir efficacement dans des situations importantes, incongrues ou déstabilisantes.
Elle soulève une difficulté majeure puisqu’elle nous implique personnellement et qu’elle se détermine dans nos actes donc elle se voit de l’extérieur.
Si vous avez déjà entendu cette phrase : « je trouve qu’il/elle n’a pas confiance en lui/elle », vous voyez ce que je veux dire.

Pas facile d’avoir confiance en soi quand cela implique une forme de vulnérabilité vis-à-vis des autres !



Qui dit actes dit aussi risque d’échec puisqu’une action peut être réussie ou pas.
Avoir confiance en soi, c’est aussi être en capacité d’intégrer la possibilité de se retrouver en difficulté, d’y faire face et d’en tirer des leçons.
Managers, sachez vous pardonner et pardonner aux autres.
C’est le moment de faire le point sur votre référentiel (éducation, culture, milieu familial et social, etc.) pour mieux repenser les fondements de votre confiance en vous.
Concernant vos collaborateurs, si vous souhaitez les amener à avoir confiance en eux, n’oubliez pas de repenser votre discours mais surtout vos actions. La preuve par l’exemple reste encore la meilleure.

2. Inspirer confiance

Vous donnez naturellement l’impression à votre entourage d’être une personne fiable ?
Vous devez certainement lui « inspirer confiance ».
« Inspirer », c’est faire naître un sentiment fondé sur des éléments tangibles autant qu’implicites.
En tant que manager, les micro-signaux (visage, attitude, geste) et les signaux (paroles, actes) qui s’inscrivent dans le temps sont autant d’éléments susceptibles de renvoyer une image positive et fiable à vos interlocuteurs.

À l’inverse, pensez à vos collaborateurs : Qu’est-ce qui vous inspire confiance chez chacun d’entre eux ?



De telles interrogations, sur la base de critères tangibles, vous permettront de prendre un recul salutaire et de réévaluer au besoin votre sentiment général sur eux.

3. Faire confiance à l’autre

Cette expression sous-tend selon moi deux aspects complémentaires et deux qualités attendues chez un manager : le courage et la vulnérabilité.
Le courage d’accorder sa confiance à l’autre et de le reconnaître digne de confiance et la vulnérabilité de s’en remettre à lui.

Vous êtes-vous déjà questionné(e) sur votre degré de confiance à l’autre ?

Faîtes-vous vraiment confiance à vos collaborateurs ?

Quelle crédibilité leur accordez-vous et sur quels critères (savoir, savoir-faire, etc.) ?

Comment leur exprimez-vous votre confiance en eux ?

Gardez à l’esprit que faire confiance à l’autre peut reposer sur deux attitudes : avoir confiance et être en confiance.



Si « avoir confiance » fait référence à la notion de fiabilité (se fier à, accorder sa confiance à) en lien avec l’intelligence cognitive (la pensée, les faits), « être en confiance » fait plus volontiers référence à la notion d’affectivité (se sentir en confiance, créer un climat de confiance) en lien avec l’intelligence émotionnelle (les émotions, les secrets).
Vos collaborateurs attendront certainement de vous les deux. Vous devez donc rester attentifs à partager avec eux et leur donner des preuves d’autonomie (fonction de leur degré de maturité) comme à leur envoyer des preuves sincères de reconnaissance et respecter les secrets et autres pactes (implicites et explicites) passés avec vous.

4. Redonner confiance

C’est l’enjeu poursuivit par de nombreuses organisations à l’issue de la crise Covid.
En effet, l’urgence de la situation a généré une profonde implication des collaborateurs pour faire face à des conditions exceptionnelles (modification de l’organisation du travail, gel des primes/bonus, gel des embauches, etc). Un engagement implicite qui n’a pas eu le temps de s’exprimer par des attentes claires.
Si les collaborateurs ont « joué le jeu » dans les premiers mois, la persistance de la situation n’est pas sans difficulté aujourd’hui pour leurs managers.
Pour les directions qui ont majoritairement pris le virage stratégique des économies, la marge de manœuvre de nombreux managers s’en est trouvée réduite.

Les collaborateurs éprouvent le sentiment pour beaucoup que leurs attentes n’ont pas été entendues ou qu’elles ont été déçues.



Conséquences : une rupture de la confiance (parfois déjà très fragile) avec les organisations et une crise de confiance interne.
En tant que manager, l’équilibre du « donner-recevoir » avec vos collaborateurs peut être rompu et votre action doit se concentrer sur l’expression des non-dits et les faits pour redonner confiance à vos collaborateurs.
Attention, la transparence et l’authenticité sont vos alliées ! Inutile d’enjoliver, de tricher sur les situations et les annonces ou de devenir ce que vous n’êtes pas, vous y perdriez irrémédiablement en crédibilité et donc en confiance.
Bien entendu, ce qui vaut dans un sens le vaut également dans l’autre et vous devez peut-être réfléchir avec vos collaborateurs aux moyens (réalistes et réalisables) à votre disposition pour redonner confiance à tous (vous compris !) au sein de l’équipe.

La confiance est incontournable dans le management où elle constitue un acte essentiel vers l’atteinte d’un objectif commun et à priori partagé. De nombreuses variables (engagement, implication, etc.) en découlent directement.

Les managers d’équipe ou de projet doivent donc évoluer dans un permanent équilibre avec leur direction, leurs pairs, leurs clients et leurs collaborateurs en particulier pour faire de la confiance leur alliée au risque de bien des désagréments ou d’une crise de confiance irrémédiable et préjudiciable.

La confiance (et sa fragile pérennité) ne se conçoit qu’en intégrant une dynamique réciproque : manager-collaborateur et collaborateur-manager. Les faits comme les émotions doivent être intégrés à la réflexion et aux actions managériales. Autant d’éléments qui complexifient la tâche des managers au quotidien.

Avec Ask’n Get by ARANSI, « l'allié des managers au quotidien », nous accompagnons le développement des compétences managériales par l'expérience et réconcilions les 3 piliers du savoir (théorie), du savoir-faire (conseils pratico-pratiques) et du savoir-être (mise en oeuvre contextualisée) en un seul et même endroit.

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